簡介

在傳統(tǒng)招聘中，我們對求職者的掌握一般是來自于個人簡歷，從個人的教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，認知水平等多個方面來調(diào)查求職者是否滿足公司的需求。那我們應該怎么在環(huán)境相似的侯選人中選擇比較適合本公司的職工呢？他喜歡跟人打交道嗎？邏輯思維協(xié)調(diào)能力怎樣？是否會危害到別人？是否具有團隊協(xié)作精神？承受能力怎樣？

綜合素質(zhì)測評恰好是協(xié)助招聘企業(yè)“見到”這種無法觸碰的數(shù)據(jù)的利器，尤其在招聘中彰顯了非常大的功效。

關于人才測評

人才測評主要是指通過一系列科學合理的方法與方法，對人的基本素質(zhì)以及潛力進行檢測和評定的主題活動。伴隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，公司對人才的渴望不斷增加，這也使得各企事業(yè)單位都要一種更高效的人才測評方法?，F(xiàn)行的人才測評工具和人才測評方式關鍵有以下幾點：

1、人才測評

人才測評的形式，對比傳統(tǒng)的筆試題目而言，好處就是不限時間和地址，只需一部手機就可以實際操作，專業(yè)測評具體內(nèi)容面更多元化，常見的有認知能力能力測驗，職業(yè)性格測試，崗位勝任力專業(yè)測評，心理健康測評等等。在其中認知能力能力測驗在方式上大量偏重思維能力。通過人才測評的形式，促使綜合素質(zhì)測評和心理測評變得更加非常容易操作。

2、筆試

傳統(tǒng)測試通常采用筆試的辦法。公司事前將專業(yè)測評題型打印出到試卷紙上邊，由現(xiàn)場HR派發(fā)，取得題目的學生只應該根據(jù)題型做出回答即可。

一般來說，這類專業(yè)測評更為公平公正，但是由于所要時間比較長，而且每次都會批量打印，大題數(shù)的試卷統(tǒng)計分析與分析，都要人力和手工制作，針對大量減少了的求職者能夠?qū)嶋H操作，一旦應聘者過多，就很難實施了。

3、情景模擬教學

情景模擬教學，也就是是類似“無領導小組”，一般是由公司招聘者對場景做好設置，比如你應聘求職的導購，HR便會仿真模擬一個銷售中的畫面，例如在大商場里邊對客戶開展推銷產(chǎn)品，并且會在在其中設定幾個難題，仔細觀察求職者對這種問題的解決方案，以此鑒定應聘者的水平，調(diào)查另一方是否滿足公司的崗位需求。在這樣的情況下，應聘者必須具有較好的臨場應變能力和感染力，才會被招聘者一眼相中。

4、背調(diào)

這類專業(yè)測評方法，歸屬于中后期。算不上是最常見的專業(yè)測評類方式。在開始上崗以前，一些公司便會有最終的一個環(huán)節(jié)——背調(diào)。主要是針對應聘者的過往經(jīng)歷、學歷背景與工作問題進行最基本的核查，核對無誤后才能辦理入職。宣布的操作流程中會有這種專業(yè)測評階段，目的是為了確保當選工作人員材料信息真實性。

實際應用

人才測評最重要的的作用是為各個單位人事管理決策給予科學、客觀根據(jù)的參考價值提議，這是人事部門決策的過程基本步驟。它的作用大概有三層面：

1、配備人才網(wǎng)絡資源

人才資源分配是人才資源優(yōu)化配置的基礎工程。傳統(tǒng)人力資源管理因為缺乏人才測評技術性，人才網(wǎng)絡資源無法得到合理的配備，導致人才資源閑置不用、埋沒和消耗，嚴重影響社會經(jīng)濟發(fā)展和各類事業(yè)發(fā)展。當今人力資源管理運用人才測評技術性，對本公司完成了人才資源合理配置。由于人才測評能夠測試人的素質(zhì)情況，優(yōu)勢及缺陷，了解其專長、興趣和愛好。有了這些數(shù)據(jù)，就能為人力資源部應用、安置人員給予客觀性根據(jù)，為領導干部開展人事部門管理決策給予科學合理依據(jù)。

2、促進人才發(fā)展

當代人才測評是為了當代人力資源管理給予需要信息內(nèi)容的重要方式與方法，因為他所提供的內(nèi)容較多，且極具合理性，因此也是很重要的，因此，執(zhí)行人才測評時，不僅能發(fā)覺出色人才和稀有人才，而且能夠確立每個人優(yōu)缺點和好壞，加強業(yè)務培訓，取長補短，最大程度地開發(fā)潛能。 加上360度評價體系，從自己、上級領導、同級、下屬乃至顧客等各個層面去綜合評定一個人，根據(jù)全方位多維度的360度分析報告就可以清楚地展現(xiàn)出個人與團隊的優(yōu)點及待發(fā)展項。

3、調(diào)整人才銷售市場

在市場經(jīng)濟體制環(huán)境下，人才流動性必須運用人才測評。這體現(xiàn)在三方面：其一，人才測評可以對一個國家、一個地域或一個產(chǎn)業(yè)的人才結構與職業(yè)分布構造進行分析。其二，調(diào)整人才縱向、橫向流動性，促進社會發(fā)展人才資源合理配置。其三，調(diào)整人才的智能結構，并給與整個社會人才供需規(guī)范，使配備需求和很有可能緊密結合。

人才測評選擇

1、全方位應用

任何一種人才測評工具在研發(fā)時都有一定的針對性，比如：職業(yè)價值觀就是用來幫助別人開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。在選擇時，應思考自己應用專業(yè)測評的效果，并考慮到另一方所提供的專業(yè)測評應用范疇能不能與自己的目標相符合。

2、測評模型的更新迭代

社會發(fā)展與人快速轉(zhuǎn)變，也就是說：專業(yè)測評目標在隨時變化。依據(jù)心理測驗的需求，一個工具三到五年到就升級一次。事實上，海外一些出色的測評公司每年都會升級他的測評報告及專業(yè)測評的模型庫。

3、分析報告的過程分析

一份完善的人才測評工具，應當有理論依據(jù)和應用實例，并在這個基礎上有完備的分析報告，這其中不但包含最基本的專業(yè)測評數(shù)據(jù)信息，也包括很多淺顯易懂表述，及協(xié)助你閱讀報告的相關資料。