關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，不僅是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段之一，也是根據(jù)企業(yè)實際需求定制的培訓(xùn)項目，是企業(yè)解決內(nèi)部管理問題的培訓(xùn)，通常指企業(yè)為提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)而有計劃、系統(tǒng)地進(jìn)行的培訓(xùn)和訓(xùn)練活動。當(dāng)然，訓(xùn)練中不要踏入雷區(qū)，一味聽從領(lǐng)導(dǎo)的指示，會導(dǎo)致培訓(xùn)HR完全失去獨立思考和自己的立場，盲目聽從、盲目跟隨。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是對的，作為培訓(xùn)人員必須相信自己，有自己的想法。

如果能訓(xùn)練HR用清晰的表達(dá)、充分的理由、清晰的數(shù)據(jù)，以領(lǐng)導(dǎo)能接受的方式說服領(lǐng)導(dǎo)，那就可以訓(xùn)練HR真正與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等對話。到那時，HR本身將會有很大的提高。

1、認(rèn)為培訓(xùn)只是自己的事

培訓(xùn)HR將培訓(xùn)視為只有專業(yè)人士才能涉足的領(lǐng)域，他們要每年、每月、每天花費(fèi)大量的時間來制定各種華而不實的培訓(xùn)項目或計劃，同時熱衷于制定各種培訓(xùn)制度、規(guī)范和要求，搭建各種組織、平臺和制度。殊不知這種做法人為地設(shè)置培訓(xùn)壁壘，使培訓(xùn)成為HR主導(dǎo)的培訓(xùn)，大大弱化了培訓(xùn)責(zé)任管理者本身。人力資源培訓(xùn)不應(yīng)刻意排斥管理者，而應(yīng)想方設(shè)法喚醒管理者的培訓(xùn)意識，激發(fā)管理者對培訓(xùn)的責(zé)任感。

2、過于注重形式而不注重效果

近年來，從國外引進(jìn)的各種新穎的培訓(xùn)形式層出不窮，傳統(tǒng)的課堂面對面教學(xué)似乎已經(jīng)不夠了。體驗式培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、沙盤模擬、微課等內(nèi)容層出不窮。當(dāng)HR忙于選擇哪種形式時，他們完全忘記了培訓(xùn)的根本目的是什么。最終在經(jīng)歷了各種訓(xùn)練后，他們發(fā)現(xiàn)根本問題依然沒有解決。

在訓(xùn)練中不能跟隨潮流，始終牢記培訓(xùn)的目的。形式?jīng)]有好壞之分，任何有助于解決問題、提高績效的培訓(xùn)形式都是好方法。同時，要因地制宜，結(jié)合企業(yè)實際情況作出決策。

3、人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確

真正的人才目標(biāo)是客觀存在的、實際需要的，它們是基于對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的仔細(xì)評估的目標(biāo)。培養(yǎng)人才時，要避免為了完成任務(wù)而應(yīng)付，避免出現(xiàn)轟轟烈烈開始卻無功而返的現(xiàn)象，我們應(yīng)該從基本面上予以關(guān)注。

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，HR應(yīng)在人才培養(yǎng)項目或計劃最初設(shè)計時就介入，及時提供最正確的意見和建議。這無疑對整個項目的成功起到?jīng)Q定性的作用，價值也將得到最大化。