簡(jiǎn)介

崗位勝任力模型是一種衡量員工能力、技能和經(jīng)驗(yàn)與崗位要求的匹配程度的方法。通過(guò)對(duì)崗位的分析和描述，確定該崗位所需的關(guān)鍵勝任力（也稱(chēng)為能力、技能、經(jīng)驗(yàn)或素質(zhì)等），然后將這些勝任力和員工的能力進(jìn)行比較和匹配，以評(píng)估員工在該崗位上的勝任能力。這種模型通常由崗位分析和崗位評(píng)估兩個(gè)主要階段組成。

崗位分析是通過(guò)對(duì)崗位的詳細(xì)描述和分析，確定該崗位所需的勝任力和其他相關(guān)要求。通常，這項(xiàng)工作由專(zhuān)業(yè)人員或公司內(nèi)部的崗位分析師來(lái)完成。在崗位分析的過(guò)程中，需要考慮崗位所需的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、行為特征、工作職責(zé)等方面。同時(shí)，還需要考慮到崗位所在的行業(yè)、公司文化、組織結(jié)構(gòu)等因素。

崗位評(píng)估是將崗位所需的勝任力和員工的能力進(jìn)行比較和匹配，以評(píng)估員工在該崗位上的勝任能力。這個(gè)過(guò)程通常由直接管理者或?qū)I(yè)的評(píng)估師來(lái)完成。評(píng)估員工的勝任能力通常使用多種評(píng)估工具和技術(shù)，如面試、觀察、問(wèn)卷調(diào)查等。通過(guò)評(píng)估，可以了解員工在該崗位上的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，從而確定員工需要提高的技能和能力。

應(yīng)用價(jià)值

崗位勝任力模型是一種以特定崗位為基礎(chǔ)，評(píng)估員工在該崗位上的能力水平的模型。它將崗位勝任力定義為一個(gè)人在特定崗位上取得成功所需的知識(shí)、技能、特質(zhì)和行為，進(jìn)而評(píng)估員工在該崗位上的勝任能力。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、確定培訓(xùn)和發(fā)展方向

崗位勝任力模型可以幫助企業(yè)確定員工在特定崗位上所需的能力和素質(zhì)，從而指導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展方向。企業(yè)可以根據(jù)員工在不同能力和素質(zhì)方面的表現(xiàn)，有針對(duì)性地為其提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其在特定崗位上的勝任能力。

2、設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃

崗位勝任力模型可以為企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃提供重要參考。通過(guò)對(duì)員工在不同能力和素質(zhì)方面的評(píng)估，企業(yè)可以為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高在特定崗位上的勝任能力，提高工作表現(xiàn)。

3、評(píng)估員工績(jī)效

崗位勝任力模型可以幫助企業(yè)評(píng)估員工在特定崗位上的績(jī)效。通過(guò)對(duì)員工在不同能力和素質(zhì)方面的評(píng)估，企業(yè)可以了解員工在崗位上的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保員工的工作表現(xiàn)符合企業(yè)要求。

4、優(yōu)化組織架構(gòu)

崗位勝任力模型可以為企業(yè)優(yōu)化組織架構(gòu)提供參考。通過(guò)對(duì)員工在不同能力和素質(zhì)方面的評(píng)估，企業(yè)可以了解員工在崗位上的優(yōu)勢(shì)和不足，從而為企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化組織架構(gòu)提供指導(dǎo)。 企業(yè)可以通過(guò)該模型，確定培訓(xùn)和發(fā)展方向，設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估員工績(jī)效，優(yōu)化組織架構(gòu)，提高員工在特定崗位上的勝任能力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵要素

經(jīng)典的崗位勝任力模型，通常要具備以下三個(gè)關(guān)鍵要素。

1、核心能力素質(zhì)

核心能力素質(zhì)，指的是企業(yè)要求全體員工都要具備的一些符合企業(yè)文化的、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能力，這些能力是從企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化中提煉的。

2、通用能力素質(zhì)?

通用能力素質(zhì)，是指企業(yè)對(duì)崗系職員提出的共同要求，其中包括了性格、天賦、人際關(guān)系和思考維度等相對(duì)來(lái)說(shuō)較穩(wěn)定、比較難被培養(yǎng)的能力。

3、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)

專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)是指職業(yè)屬性特征的個(gè)性化要求。在實(shí)際的操作過(guò)程中，行動(dòng)事件采訪后獲取的勝任力要素，除了共性通用能力素質(zhì)以外，別的一切都算是專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)范圍內(nèi)的。正如冰山模型中水面以上的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、技能通常都是針對(duì)崗位來(lái)進(jìn)行設(shè)定的。

制定流程

崗位勝任力模型是指基于特定崗位的工作分析和人才評(píng)估，建立起的一套明確、可操作、針對(duì)性強(qiáng)的勝任力要求和評(píng)估體系。其制定流程如下：

1、工作分析

首先需要進(jìn)行針對(duì)該崗位的工作分析，明確該崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、工作環(huán)境等因素，了解該崗位的要求和特點(diǎn)。

2、確定勝任力要素

在工作分析的基礎(chǔ)上，需要確定該崗位的勝任力要素，即能夠保證員工勝任該崗位所需要具備的能力、技能和知識(shí)等方面的要求。

3、制定勝任力模型

根據(jù)上述工作分析和勝任力要素，制定崗位勝任力模型，明確該崗位所需要的各項(xiàng)勝任力要素的能力等級(jí)和具體描述。

4、進(jìn)行勝任力評(píng)估

利用該崗位勝任力模型，對(duì)候選人或員工進(jìn)行勝任力評(píng)估，以評(píng)估其是否符合該崗位的勝任力要求，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行記錄和分析。

5、不斷完善

隨著時(shí)間的推移和工作內(nèi)容的變化，需要對(duì)勝任力模型進(jìn)行修訂和更新，確保其始終符合崗位要求和市場(chǎng)需求。

制定崗位勝任力模型需要進(jìn)行工作分析和勝任力要素的明確，然后根據(jù)這些要素來(lái)制定勝任力模型。通過(guò)勝任力評(píng)估，企業(yè)可以更好地了解員工的能力和優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)而提高人才的管理和發(fā)展效果。

實(shí)用意義

崗位勝任力模型的崗位勝任力模型的側(cè)重點(diǎn)在于內(nèi)在的能力和素質(zhì)，主要優(yōu)勢(shì)在于它可以幫助企業(yè)確定員工在崗位上所需的勝任能力，并評(píng)估員工是否符合這些要求。這有助于企業(yè)提高員工的工作效率和績(jī)效，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，同時(shí)也可以幫助企業(yè)更好地規(guī)劃和管理人力資源。