360度評(píng)估是通過(guò)收集上級(jí)、同事、下屬、甚至客戶等多個(gè)角度的反饋，用“客觀事實(shí)”代替“個(gè)人感受”，搭建起一座基于能力提升和個(gè)人發(fā)展的橋梁，是一種科學(xué)有效的人才管理方法。方法在人才盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面有著廣泛而深入的應(yīng)用。近年來(lái)，各大企業(yè)將360度考核評(píng)估用于干部考核、績(jī)效考核等考核目的的做法越來(lái)越普遍。

在選擇評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，建議注意以下幾個(gè)方面：第一，必須有專家設(shè)計(jì)的能力庫(kù)和配套的發(fā)展建議；其次，要支持多種方式設(shè)置評(píng)價(jià)關(guān)系，從而高效、準(zhǔn)確地設(shè)置評(píng)價(jià)體系。再次，注意評(píng)估者的體驗(yàn)，如支持矩陣評(píng)估、自動(dòng)保存結(jié)果等。最后，專業(yè)的個(gè)人報(bào)告和團(tuán)隊(duì)報(bào)告是非常必要的。

360度評(píng)估一般具有以下優(yōu)點(diǎn)：

1）通過(guò)評(píng)價(jià)反饋，被考核者可以從多個(gè)層次的人員中獲得對(duì)自身素質(zhì)、能力、工作作風(fēng)和工作績(jī)效的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，更加全面、客觀地了解自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的信息，作為制定工作績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)、規(guī)劃和個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯和能力發(fā)展的參考資料。

2) 在360度評(píng)估中，反饋給評(píng)價(jià)者的信息來(lái)自于多層次評(píng)價(jià)者與自身工作相關(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此更容易得到評(píng)價(jià)者的認(rèn)可。此外，反饋信息和自我評(píng)價(jià)結(jié)果之間的比較，使被評(píng)估者認(rèn)識(shí)到差距。

3）360度評(píng)估方法有助于促進(jìn)組織成員之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織變革與發(fā)展。

基于上述特點(diǎn)，目前的360度評(píng)估已廣泛應(yīng)用于高層領(lǐng)導(dǎo)的自我認(rèn)知與發(fā)展、員工績(jī)效評(píng)估、企業(yè)高層候選人的評(píng)價(jià)與推薦、組織學(xué)習(xí)與變革等領(lǐng)域。

現(xiàn)在很多公司并不重視這一前期工作，實(shí)際上，360度評(píng)估只是一種評(píng)估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型編制的問(wèn)卷才是評(píng)估的內(nèi)容，這是360度評(píng)估技術(shù)能否在企業(yè)中發(fā)揮作用的決定因素之一。

此外，許多公司往往忽略了建立一個(gè)長(zhǎng)期的人員能力發(fā)展計(jì)劃。能力發(fā)展不是一蹴而就或一勞永逸的。它需要不斷的改進(jìn)和不斷的發(fā)展和完善。因此，在完成360度評(píng)估后，必須與被評(píng)估者討論他的能力發(fā)展的長(zhǎng)期計(jì)劃，這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的最終效果。