數(shù)智化時(shí)代給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)了許多挑戰(zhàn)。作為人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分之一，公司的培訓(xùn)和管理面臨著新的課題。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)也進(jìn)一步承擔(dān)起促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和人力資源規(guī)劃健康發(fā)展的責(zé)任。

在這個(gè)時(shí)代，傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)模式越來(lái)越不適合新形式的發(fā)展，也越來(lái)越不適合新一代員工的價(jià)值指導(dǎo)。重新設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系，及時(shí)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念和方法，成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著老一代工人逐漸退出工作場(chǎng)所，由于獨(dú)特的成長(zhǎng)環(huán)境、文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)現(xiàn)狀、工作和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，95/00后這個(gè)年齡段的員工形成了與60年代、70年代、80年代和部分90年代完全不同的心理和行為特征。

為什么傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)在新一代員工面前變得越來(lái)越雞肋呢，主要有四個(gè)原因。

1、培訓(xùn)課程體系偏常規(guī)

目前企業(yè)培訓(xùn)的方式一般有兩種，一種是HR領(lǐng)導(dǎo)或聘請(qǐng)外部講師授課的內(nèi)部培訓(xùn)，另一種是購(gòu)買(mǎi)在線(xiàn)課程或派員工參加的外部培訓(xùn)。然而，無(wú)論是內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，這種常規(guī)的課程體系不能滿(mǎn)足新一代員工的實(shí)際需求。

2、培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)缺乏雙向同理心

大多數(shù)公司HR組織培訓(xùn)是為了完成自己的工作KPI；大多數(shù)講師開(kāi)展培訓(xùn)和教學(xué)活動(dòng)，也是在與學(xué)員分享他們的想法和方法。這種培訓(xùn)方法不能引起新一代員工的共鳴，更多的時(shí)候只是為了完成KPI，因此在無(wú)知中掩蓋內(nèi)心的焦慮。

3、培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)側(cè)重于對(duì)學(xué)員的管控

培訓(xùn)管理體系的設(shè)計(jì)、學(xué)員的選拔、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的控制，更多的時(shí)候是為了控制學(xué)員。在既定的原則和規(guī)則中，新一代員工很難適應(yīng)培訓(xùn)場(chǎng)景，這也是傳統(tǒng)培訓(xùn)往往無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期效果的重要原因之一。

4、教師的專(zhuān)業(yè)面太窄

無(wú)論是企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR，還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的經(jīng)理，甚至是外界聘請(qǐng)的講師，都會(huì)忽視一個(gè)問(wèn)題，就是如何有效地將專(zhuān)業(yè)知識(shí)傳遞給參與培訓(xùn)的新一代員工，并得到認(rèn)可和接受，這是講師缺乏必要心理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。

總之，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)缺乏對(duì)新一代員工特點(diǎn)的考慮，因此與新一代員工團(tuán)隊(duì)的實(shí)際需求發(fā)生了變化，導(dǎo)致新一代員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可度較低，甚至產(chǎn)生沖突和逃避的心理。最終的結(jié)果自然無(wú)法達(dá)到公司預(yù)期的培訓(xùn)效果，這也就進(jìn)入了新的惡性循環(huán)。