當(dāng)公司管理層更注重培訓(xùn)學(xué)習(xí)的集體效果，并且培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的推廣有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，更容易建立自上而下的培訓(xùn)模式，如一些金融業(yè)、制造業(yè)、集團企業(yè)、跨國企業(yè)等。其優(yōu)點是通過自上而下的培訓(xùn)支持、管理實施、效果測試等，為員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣創(chuàng)造環(huán)境，使內(nèi)部人才培訓(xùn)取得可持續(xù)的發(fā)展和成果。高級培訓(xùn)的缺點是高級管理人員由于時間原因不易組織，同時高級管理人員在培訓(xùn)過程中難以集中精力參與整個過程，講師的選擇也比較困難。

當(dāng)公司的培訓(xùn)體系還處于起步階段，通過這種方式可以為基層員工增加很多學(xué)習(xí)機會，組織起來也相對容易很多，但培訓(xùn)結(jié)束后往往恢復(fù)原狀。由于管理層的不認(rèn)可，后續(xù)的跟蹤和管理無法匹配。如果管理層和員工之間存在差距，很可能員工在培訓(xùn)結(jié)束后就會選擇跳槽。

如果是目前處于這個尷尬的階段的企業(yè)，不妨考慮先培養(yǎng)中層管理團隊的人才模式，讓骨干力量有更強的實力，讓高層看到具體效果，然后全力支持培訓(xùn)，甚至改變接受高層培訓(xùn)的意愿，然后管理層培養(yǎng)基層各種崗位技能和專業(yè)素質(zhì)。

根據(jù)長期和短期的培訓(xùn)需要，一些公司通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)則，對不同崗位員工所需的知識、技能、態(tài)度和習(xí)慣進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。這些學(xué)分包括內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部培訓(xùn)課程、自學(xué)或與外部專業(yè)機構(gòu)或協(xié)會合作。優(yōu)點是學(xué)習(xí)過程就像在學(xué)校參加閱讀一樣，專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)格，工作和生活都可以通過這種方式進一步提高，這樣也可以幫助學(xué)員更好地確立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

但如果不嚴(yán)格檢查培訓(xùn)過程和結(jié)果，如學(xué)員的出席率、課后績效跟進、組織和團隊奉獻、考試或認(rèn)證，都可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重而培訓(xùn)態(tài)度不佳，導(dǎo)致培訓(xùn)過程形式化，不能真正體現(xiàn)學(xué)分制精神。

因此，在開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃時，必須確保他們參與整個過程。通過對培訓(xùn)現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評價和違規(guī)者的具體處罰，加強實施，使公司的人才培養(yǎng)資源獲得最大利潤。