很多人平時喜歡強調(diào)自主學習，自主地做某些事，但實際上自主學習不一定都好。自主學習一般有兩個因素。一是工作需要，工作壓力迫使你積極學習，學習工作所需的知識和技能；二是從個人愛好出發(fā)，學習自己感興趣的東西。通過這樣的學習，我們學到的東西會受到需求和興趣的制約，可能會愈來愈趨向狹窄，所以有時候科學的被動學習會更有針對性、系統(tǒng)性和前瞻性。二被動學習一般由專業(yè)的培訓機構或企業(yè)培訓部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向和需求，加上公司的業(yè)務發(fā)展而進行的企業(yè)培訓系統(tǒng)建設下安排學習。它可以讓我們掌握不是那么想主動學習的并且以前沒有掌握的知識，這樣也能越來越拓寬我們的道路。

當我們把被動學習和主動學習結合起來，做一項復雜的工程—能力建設。這包括在企業(yè)的四項與員工密切相關的管理活動，分別是員工管理、能力建設、關系管理、知識管理。很多企業(yè)把其他三個管理放在能力建設中進行管理，導致無法進行四個明確的分工，從而產(chǎn)生摩擦。正確的方式應該由四者明確分工，相互配合，構成一個循環(huán)，相互促進，不斷提高。

首先公司應該根據(jù)戰(zhàn)略需要確定各崗位能力的種類。然后，將能力分層。同樣的技能也有不同的水平，不同層級的人應該有相應水平的能力。以領導力為例，剛進來的員工、普通員工、經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)和副總裁都需要領導力。重要的是，每個人都有定位，要求自然因人而異。而這時候需要告訴他們企業(yè)對領導者的要求是什么。

從這一方向出發(fā)，企業(yè)在招聘的時候不能隨便。應該基于對企業(yè)人員能力的要求。特別是基于能力的招聘有三個環(huán)節(jié)。首先考慮企業(yè)有什么樣的空缺職務，然后考慮該職務需要什么樣的能力，最后根據(jù)能力選拔人才。

完成能力分層后，接下來為員工制定個人發(fā)展計劃，使他們的能力能夠按計劃不斷提高。 具體方法采用師徒帶教制，引入導師，可以幫助員工成長。選擇的導師一般是一位資歷較深的老員工，與員工利益沒有直接關系，員工可以與導師討論任何問題，導師只是作為顧問和朋友的身份進行教學。

這樣，通過企業(yè)培訓系統(tǒng)建設在學習內(nèi)容與員工現(xiàn)有能力一致程度較高的情況下，員工戰(zhàn)斗力大幅增加，對企業(yè)來說是如虎添翼；如果提供的培訓難度系數(shù)過高，則表明此培訓所需的時間成本、資金成本與結果不成比例。