企業(yè)人才培養(yǎng)方案。企業(yè)應(yīng)怎么做好人才梯隊(duì)建設(shè)？在這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供給成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，人力資源管理者必須做好為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才的準(zhǔn)備，以保證企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充人才，這就是我們所說的人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)是以人才發(fā)展路徑為梯度，層層培養(yǎng)和儲(chǔ)備合適的人才，從而達(dá)到為企業(yè)不斷輸送人才的目的。

可見，人才梯隊(duì)建設(shè)可以有效防止人才缺口，減少人才流失造成的損失。那么，企業(yè)應(yīng)該如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)呢？明確關(guān)鍵崗位和能力的要求，根據(jù)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，梳理出組織當(dāng)前的關(guān)鍵崗位。這里的關(guān)鍵崗位是指能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角色，應(yīng)該涵蓋所有的職能和層次，而不僅僅是高管。確定關(guān)鍵崗位后，梳理出相應(yīng)崗位的能力要求。
總之，我們需要知道勝任這個(gè)職位的員工應(yīng)該具備哪些能力和技能，這就是所謂的勝任力模型。勝任力模型的構(gòu)建可以結(jié)合現(xiàn)有員工的績(jī)效進(jìn)行分析和總結(jié)。
1、評(píng)估人才的現(xiàn)狀和未來需求
要知道哪些人才需要儲(chǔ)備，需要儲(chǔ)備多少人才，首先要了解企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來對(duì)人才的需求。需要注意的是，目前的人事狀況不僅是了解崗位數(shù)量和對(duì)應(yīng)的員工數(shù)量，還要分析他們目前的能力和未來的潛力水平，這樣才能知道通過內(nèi)部培訓(xùn)可以滿足多少需求，制定招聘實(shí)施計(jì)劃。
在這一步，我們需要思考如何滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。根據(jù)以上對(duì)企業(yè)需求和現(xiàn)狀的評(píng)估，我們可以知道企業(yè)需要通過外部招聘來填補(bǔ)多少職位和人員。此時(shí)，我們需要做的是根據(jù)崗位和人員的需要，制定相應(yīng)的招聘實(shí)施方案。
2、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃
除了外部招聘外，還有一定數(shù)量的崗位和人員可以通過內(nèi)部培訓(xùn)來滿足。在明確員工的崗位能力和潛在水平后，制定針對(duì)性的潛在候選人培訓(xùn)計(jì)劃，包括對(duì)其當(dāng)前能力的評(píng)估，未來能力培養(yǎng)計(jì)劃與未來職業(yè)發(fā)展路徑。
3、制定企業(yè)層面的實(shí)施計(jì)劃
應(yīng)聘人員的培訓(xùn)計(jì)劃具有針對(duì)性和唯一性，不能適用于企業(yè)所有人員。為了保證人才梯隊(duì)的完整性，我們還應(yīng)該在企業(yè)層面為員工梳理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。無論是外部招聘還是內(nèi)部培訓(xùn)，都需要在企業(yè)完善的招聘、培訓(xùn)和留用制度下建立，才能持續(xù)運(yùn)作。
最后，需要提醒大家的是，人才梯隊(duì)建設(shè)需要我們的耐心和不斷落實(shí)，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)是一項(xiàng)長期的、動(dòng)態(tài)的任務(wù)，不可能一蹴而就。在建設(shè)初期，我們也許不能馬上看到效果，但我們應(yīng)該相信，它能給企業(yè)未來帶來重大影響。