企業(yè)怎么建立銷售人才選拔系統(tǒng)？公司的銷售人員（BD）直接接觸客戶，是企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值的先鋒。因此，銷售人員的選拔與激勵成為人力資源管理者和企業(yè)管理者面臨的一大難題。銷售人員按級別分為銷售業(yè)務(wù)人員和銷售管理人員，按組織形式分為個人銷售人員和團(tuán)隊(duì)銷售團(tuán)隊(duì)。銷售人員的選擇和激勵應(yīng)以銷售人員的分類和銷售人員的組織形式為基礎(chǔ)。在選擇銷售人員時，科學(xué)的方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是必不可少的。

要為商學(xué)院的選拔創(chuàng)造一個科學(xué)的人才庫，就要選拔最有能力的推銷員。
1、明確勝任力
對于銷售人員的科學(xué)選拔，首先要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和銷售崗位的一般特點(diǎn)，確定企業(yè)銷售人員的勝任力素質(zhì)，編制崗位任職資格，明確崗位的素質(zhì)要求銷售人員。一般來說，銷售人員的一般能力包括影響力、成就欲、主動性、人際洞察力和客戶服務(wù)意識。對于銷售經(jīng)理來說，他們還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)他們的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。對于那些需要組建團(tuán)隊(duì)的人，我們應(yīng)該注意他們的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)意識。
勝任特征模型不僅可用于招聘，也可用于銷售管理人才的績效管理、薪酬管理和晉升。然而，不科學(xué)的勝任力模型也會因?yàn)榭冃У牟还胶蛯T工某些優(yōu)秀特征的不認(rèn)可而損害組織的發(fā)展。選擇專業(yè)的咨詢公司，建立科學(xué)的銷售人員勝任力模型是一個很好的選擇。
中小企業(yè)往往沒有那么多資源引入高成本的科學(xué)勝任力模型，但最好對銷售人員的基本素質(zhì)有一定的了解，并運(yùn)用到銷售人員的面試和培訓(xùn)中。第三點(diǎn)將更詳細(xì)地介紹面試和培訓(xùn)技巧。中小企業(yè)和大公司都可以使用這種技能。
2、人才庫建設(shè)企業(yè)的人才庫是指企業(yè)可以利用的人才資源。這個水庫不僅位于企業(yè)外部，還需要在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)。
外部資源庫可以通過多種渠道吸引更多的人加入公司從事銷售業(yè)務(wù)，如雇主品牌建設(shè)、優(yōu)秀的企業(yè)文化和品牌形象、符合公司市場戰(zhàn)略的誘人薪酬福利、銷售人員清晰的職業(yè)發(fā)展渠道等，社交網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等拓寬和深化了公司的“銷售人才庫”。
外來人才的引進(jìn)雖然要付出一定的培訓(xùn)成本，但它給組織帶來新鮮血液、先進(jìn)的工作方法甚至新的客戶關(guān)系，值得企業(yè)重視。特別是在人員流動性大的情況下，外部水庫可以為企業(yè)發(fā)展提供充足的動力。
內(nèi)部儲層主要通過能力素質(zhì)體系，通過企業(yè)績效考核和培訓(xùn)體系，尋找和培養(yǎng)值得提升的人才。內(nèi)部提拔的人才往往更熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，能夠迅速投入工作。同時，由于企業(yè)的培育和考察，他們更受企業(yè)的信任。
銷售經(jīng)理往往是由一線業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生的。在這個過程中，要注意提升對象的領(lǐng)導(dǎo)能力。有銷售業(yè)務(wù)能力的人可能無法承擔(dān)管理銷售人員的任務(wù)。
要建立穩(wěn)定的內(nèi)部儲備，績效管理要真正體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，要創(chuàng)建公平的組織，要在晉升機(jī)制上做好繼任計(jì)劃，要利用好長期激勵留住銷售人才。一個重視人、關(guān)心人的企業(yè)文化的實(shí)施，也可以起到留住人的作用。
3、科學(xué)選拔培訓(xùn)
對新招聘的外部銷售人員，通過科學(xué)的心理測試、情景訪談、行為訪談等方法，有效選拔出具有相應(yīng)能力的銷售人員，并輔以有效的培訓(xùn)，從而使選好的人才能夠高效、快速地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
情景面試要求應(yīng)聘者對某一情景做出反應(yīng)。例如，要求面試官當(dāng)場描述或銷售產(chǎn)品。行為面試要求應(yīng)聘者回答他過去是如何處理這種情況的。例如，向候選人介紹他以前說服他人的經(jīng)驗(yàn)。負(fù)責(zé)銷售人員面試的人員應(yīng)是具有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，同時應(yīng)加強(qiáng)面試技巧的學(xué)習(xí)。企業(yè)可以考慮用固定順序的問題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的面試問題，以保證面試的完整性。
但選擇并不是一切。一兩次考試和面試也可能會出錯。要解決這一問題，就要注意選擇方法和工具的科學(xué)性。選擇經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的信度和效度較高的選擇工具為佳。同時，更重要的是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)銷售人員的真實(shí)能力。
銷售行業(yè)是一個需要積累特定人脈的行業(yè)。缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累的銷售人員短期內(nèi)可能難以產(chǎn)生業(yè)績。這就需要一個科學(xué)的勝任力模型為選擇提供依據(jù)，二是需要企業(yè)有足夠的耐心對銷售人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。
選拔只是培養(yǎng)優(yōu)秀銷售人員的第一步。銷售人員選拔后，公司的培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源模塊的有效配合，能充分調(diào)動員工的積極性。否則，即使你能挑選出最好的員工，公司最終也不會留住這樣的人才。希望HR能樹立系統(tǒng)的整體思路，選拔銷售人員，留住銷售人員。