連鎖經(jīng)營(yíng)管理需要巡店系統(tǒng)軟件嗎？如何搭建？公司應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：首先，公司需要建立一個(gè)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)體系，特別是要確立一個(gè)明確的愿景和使命，得到全體員工的認(rèn)可。

愿景和使命能夠激勵(lì)人們，賦予人們?cè)妇昂蛪?mèng)想，激勵(lì)員工成長(zhǎng)。很多老板認(rèn)為愿景和使命太空洞，不重要。最好直接做銷(xiāo)售。不是真的。如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人，哈佛大學(xué)做了一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)，對(duì)一群智力和年齡相近的年輕人進(jìn)行了人生目標(biāo)調(diào)查。結(jié)果表明：3%的大學(xué)生有明確的長(zhǎng)期目標(biāo)，成為各行各業(yè)的精英；10%的大學(xué)生有明確的短期目標(biāo)，在各行各業(yè)都取得了成功；27%的大學(xué)生沒(méi)有目標(biāo)，成績(jī)一般。企業(yè)不是這樣嗎？
以愿景為基礎(chǔ)，形成戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃，將目標(biāo)從公司、部門(mén)分解到個(gè)人，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相匹配，形成員工凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第二：立足使命，創(chuàng)造人性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化必須符合人性的基本特征。我們可以看到，很多企業(yè)只有膚淺的口號(hào)，沒(méi)有形成真正的落地文化，這往往讓員工覺(jué)得與自己無(wú)關(guān)。比如，我們經(jīng)常提到海地龍，強(qiáng)調(diào)家庭和家庭文化。它實(shí)現(xiàn)了員工生活和工作的方方面面，使員工具有強(qiáng)烈的歸屬感。從住宿、食堂伙食、交通設(shè)施等方面，讓員工感覺(jué)到在公司工作就像在家工作一樣。自然，它可以促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提升員工的企業(yè)地位，建立和諧的關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和職業(yè)自豪感可以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。
三是建立全面的培訓(xùn)體系，一般企業(yè)的培訓(xùn)體系包括不同崗位的課程體系、培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)師設(shè)置和管理體系等，課程體系也很重，包括一般職能、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能等，綜合管理技能等。例如，在普通課程中，應(yīng)該對(duì)員工的職業(yè)心理和職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)，使員工具備基本的職業(yè)道德和素質(zhì)。同時(shí)，作為一名員工，不要總是考慮企業(yè)為你提供了什么，而要問(wèn)你能為企業(yè)提供什么。
其實(shí)，培訓(xùn)制度必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，并且應(yīng)該得到落實(shí)。尤其是當(dāng)80后、90后新生代員工成為職場(chǎng)主力軍時(shí)，員工的高流動(dòng)性和頻繁跳槽成為每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。面對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全方位的職業(yè)培訓(xùn)是必然的。沒(méi)必要想成為“別人嫁衣”。即便如此，連鎖企業(yè)培訓(xùn)也必須是一項(xiàng)長(zhǎng)期、持續(xù)的重要工作。對(duì)于連鎖企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是系統(tǒng)復(fù)制的保證。沒(méi)有全面的培訓(xùn)，哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化的員工隊(duì)伍會(huì)來(lái)？沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化的員工，門(mén)店如何實(shí)現(xiàn)快速?gòu)?fù)制？
四是建立激勵(lì)性薪酬福利制度，以行業(yè)和企業(yè)的薪酬福利制度為基礎(chǔ)，特別是在現(xiàn)代零售企業(yè)中，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、思維活躍、自我意識(shí)強(qiáng)的80后、90后員工較多。企業(yè)要承認(rèn)和尊重自己的進(jìn)步和努力。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注這些有能力的員工，包括加薪、出國(guó)留學(xué)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)必須考慮建立競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，同時(shí)，企業(yè)還可以建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀員工和高級(jí)員工給予長(zhǎng)期激勵(lì)。
在基本工資制度方面，還必須有配套的福利補(bǔ)貼制度。在關(guān)注員工的同時(shí)，我們也要關(guān)注他們背后的家人。我們需要用強(qiáng)大的家庭支持來(lái)激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，比如基本的節(jié)日問(wèn)候、節(jié)日福利、年終獎(jiǎng)勵(lì)、家庭分享等，因此，很多知名企業(yè)都在員工薪酬中加入了孝道、特殊等內(nèi)容。
同時(shí)，為了留住老員工，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。老員工還可以享受更多的探親假、旅游、節(jié)日禮品等福利，讓員工看到企業(yè)對(duì)老員工的連續(xù)工齡的貢獻(xiàn)，看到老員工在企業(yè)中的高度重視。
當(dāng)然，我們不能忽視的是，留住員工應(yīng)該從招聘和選拔的時(shí)候開(kāi)始。選拔的前提是面試官非常清楚企業(yè)文化的價(jià)值觀；其次，有一套符合崗位資格的標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)；第三，面試官的識(shí)別能力和素質(zhì)；第四，設(shè)計(jì)一套招聘控制流程，防止失誤。通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)，我們應(yīng)該能夠完成評(píng)選。
因此，如果一個(gè)發(fā)展中的連鎖零售企業(yè)構(gòu)建了清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃、人性化的企業(yè)文化、配套的人力資源體系，特別是培訓(xùn)和薪酬體系，相信企業(yè)就能留住那些容易跳槽、所謂“背叛”的員工。